Intervista a Federico Colacicchi di Techyon, società di recruiting in ambito IT

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14 Settembre 2020
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Buongiorno a tutti e benvenuti ad un nuovo episodio di “Cronache dal Dopo Bomba”. Come sapranno i miei ascoltatori l’incrocio domanda-offerta di lavoro è uno dei temi che mi appassiona di più politicamente, socialmente e anche tecnicamente. Per parlarne oggi abbiamo con noi Federico ColacicchiManaging Partner di Techyon, società di recruiting specializzata nell’ambito IT. 

Federico: Grazie Michele, buongiorno 

 

Michele: Buongiorno a te e direi che possiamo iniziare con il parlare della vostra società. Ci vuoi raccontare un po’ come è nata l’idea e che tipo di azienda siete? 

Federico: Molto volentieri. Come giustamente segnalato Techyon è una società di Head Hunting, ricerca e selezione del personale esclusivamente specializzata nel segmento Information Technology. Cosa vuol dire? Vuol dire che ci andiamo ad occupare solo ed esclusivamente di profili in ambito informatico e digitale a partire dalla base operativa, quindi dai profili considerati entry-level, sia da un punto di vista dell’esperienza sia dal punto di vista delle competenze tecniche, fino ad arrivare al vertice della piramide funzionale e quindi la selezione di dirigenti come CTO, CIO, CDO, ecc… Questo è un po’ il nostro raggio di azione focalizzato, ci tengo a ribadirlo con forza, esclusivamente nell’ambito IT per tutta una serie di ragioni che, se vuoi, dopo ti racconto. 

 

L’intervista in formato audio

 

Michele: Ecco, credo che questa scelta sia straordinariamente interessante in un mercato, neanche tanto del lavoro ma sotto un aspetto più generale, in cui la specializzazione dovrebbe pagare sia da manuale che nella realtà. Prima parlavamo nella telefonata preintervista che anche nella mia esperienza in società di informatica trovare i talenti o, più in generale, il personale nell’ambito IT, non è facile. Immagino che l’idea sia partita da qui, da queste considerazioni. 

Federico: Corretto, nel senso che noi, i due fondatori, ossia il sottoscritto e il mio socio nonché mio Managing Partner Jacopo Tonelli, siamo cresciuti professionalmente all’interno dei grandi nomi generalisti, nel senso che le società principali che in questo momento operano sul mercato del lavoro e nell’attività di ricerca e selezione hanno un rapporto generalista. Vale a dire che si occupano un po’ di tutti i profili. Poi magari hanno dei vertical all’interno, quindi delle divisioni che si occupano in maniera specifica di un segmento professionale rispetto ad un altro, però l’impostazione è sicuramente un’impostazione mass market. Io lavorando all’interno della divisione Information Technologies di una grande azienda, insieme a Jacopo, mi sono reso conto che quel tipo di approccio e quindi, di conseguenza, i processi, gli strumenti e la formazione che ricevevamo non erano assolutamente adeguati per poter soddisfare un mercato che, come giustamente rilevi, è estremamente complicato ed estremamente competitivo. C’è un mismatch estremamente marcato tra quelle che sono le competenze, quindi il numero di professionisti presenti in un dato momento sul mercato del lavoro rispetto a quella che è la richiesta di professionalità e di competenza da parte delle aziende. Ovviamente questo a tutto svantaggio, mi verrebbe da dire, delle aziende che ovviamente fanno un enorme fatica per riuscire a portare a bordo le competenze, i profili, i manager, i professionisti di cui hanno bisogno. Soprattutto in un momento storico come quello che stiamo vivendo, attraversato dalla trasformazione digitale. Quindi quello che abbiamo fatto in Techyon con ottimi successi, nonostante siamo sul mercato, come brand, da un paio di anni, è stato proprio quello di dimenticare tutto quello che non fosse information technologies e progettare da zero un operatore, un head hunter, che fosse esclusivamente focalizzato su questo tipo di profili. Quindi processi e recruitment pensati per questo mercato, campagne di comunicazione employer bending per i clienti, a favore dei clienti, pensati per questo tipo di mercato, strumenti tecnologici pensati per questo tipo di mercato e, ovviamente, una formazione specifica sui nostri recruiter che noi non chiamiamo “recruiter”, appunto, ma chiamiamo “recruiter engineer” perché in effetti hanno quasi una impostazione ingegneristica quando svolgono la loro attività di recruiting. Tutto questo, ci sta dando la possibilità di essere molto più competitivi, veloci ed efficaci oltre che molto più competenti sia nei confronti dei candidati sia nei confronti delle aziende nella comprensione di quelle che possono essere le necessità dei due attori in questione. 

 

Michele: Hai citato secondo me alcune di quelle che sono, secondo me, le criticità più grosse del mercato del lavoro, criticità che immagino incontriate anche voi per trovare i vostri “ingegneri del reclutamento”, perdonami questa traduzione un po’ maccheronica. Vedi la situazione in miglioramento? Com’è lo scenario nel trovare risorse per i vostri clienti? 

Federico: Allora lo scenario è estremamente complesso. Chiaramente il fatto di avere dal lato nostro una impostazione così verticale e così specifica di fatto agevola molto il lavoro dei nostri recruiter e, di fatto, anche il risultato atteso dai nostri clienti che, sempre più spesso, ci viene riconosciuto come al di sopra di quelli che sono gli standard a cui sono abituati lavorando con altre società di ricerca e selezione. Lo scenario dal mio punto di vista, se parliamo del tema del mismatch, non è destinato a migliorare. Nel senso che, da una parte qualcosa si è messo in moto, mettendo negli ultimi anni sempre più risorse dal punto di vista della formazione/informazione, penso a neo-diplomati e ragazzi, cominciando ad abbattere quel preconcetto tutto italiano delle materie esterne. Di conseguenza c’è un aumento, seppur in minima parte ma apprezzabile, rispetto al numero di professionisti che scelgono una carriera nell’ambito informatico e digitale. Dall’altra parte la trasformazione digitale va avanti e quindi anche la richiesta di professionisti da parte delle aziende è in aumento e quindi lo scenario nel prossimo futuro, non credo possa avere margini di miglioramento da questo punto di vista. Anche perché questa la tendenza riguarda non solo il mercato domestico ma la riusciamo ad individuare facilmente anche in altri mercati europei e del mondo. Questa rivoluzione digitale che stiamo vivendo a livello globale richiama a sé tutta una serie di competenze che in questo momento storico il mercato del lavoro non è in grado di soddisfare. Questo è un vero peccato, per tutta una serie di ragioni legati a fattori di disoccupazione del nostro paese a di altri paesi europei. 

 

Michele: Certamente uno dei motivi per cui sono così interessato a questi temi. Allora ti chiedo un commento rispetto alla notizia di questi giorni che Google, in questo caso negli USA, ha annunciato un corso semestrale in sostituzione a un possibile percorso universitario per i diciottenni. Qual’è la tua opinione su questo? 

Federico: Google è sempre all’avanguardia e da un certo punto di vista le azioni che mette in campo sono frutto di ragionamenti strategici che prendono le mosse da analisi che partono da ben più lontano dell’oggi. Qual è la mia idea? Mah, diciamo che dal mio punto di vista la formazione universitaria è un qualcosa che, almeno per il momento, giudico insostituibile. Almeno per quanto riguarda una determinata categoria di profili che eventualmente ambiscono ad avere anche ruoli di una certa responsabilità. È chiaro che questi corsi di cui tra l’altro Google fa notizia, ma ti posso riportare che c’è un fiorire anche a livello italiano di academy e corsi di formazione che vengono erogati dalle stesse aziende che facendo fatica a trovare dei profili preferiscono andare a prendere neolaureati appena usciti dalle università e pagarli per essere formati gratuitamente a spese dell’azienda e poi successivamente assumerli. Quindi quella che è stata un po’ la bomba sganciata da Google sul mercato, in realtà era una tendenza che era già in essere già a livello più periferico, più sotterraneo e che sicuramente ha una rilevanza molto forte. Se ti dovessi dare un’opinione: “va bene tutto”. Nel senso che tutto quello che può essere orientato ad aumentare il livello di soddisfazione da parte delle aziende nei confronti dei candidati, quindi maggiori candidati, maggior professionalità, maggiori competenze digitali, tutto quello che va in questa direzione è un qualcosa di estremamente positivo. Poi ripeto: non è solo Google che fa queste cose. Da questo punto di vista mi sento di dire che anche il nostro tessuto imprenditoriale negli ultimi anni si è dimostrato estremamente all’avanguardia nel saper intercettare e trovare degli strumenti innovativi come quelli delle academy per poter in qualche modo autonomamente risolvere il problema del mismatch tra domanda e offerta di lavoro. 

 

Michele: Certo, è un problema che anche io giudico evidente e centrale. Ho un passato nella formazione professionale, quindi mi racconti cose che ho già visto anche se tangenzialmente. Viviamo comunque un’epoca abbastanza particolare: siamo sperabilmente nel post-covid ma in una certa misura ci siamo ancora dentro. Si parla moltissimo di smart-working e sappiamo tutti che si tratta di tele-lavoro. Io ti farei una domanda in due parti: da un lato se, secondo te, questa modalità più distante tra le persone ostacolerà, in un qualche modo, queste nuove forme di formazione. Dall’altra vorrei una tua/vostra opinione sullo smart-working per voi, per i vostri clienti, qual’è la dinamica e come lo state affrontando. 

Federico: Allora, hai detto una cosa giustissima che secondo me è un punto dirimente. Innanzitutto capire qual è la differenza tra tele-lavoro e smart-working. Lo smart-working è, secondo me, uno strumento estremamente interessante e anche estremamente positivo se interpretato nella maniera corretta. Noi come azienda, ti parlo di Techyon, abbiamo implementato lo smart-working, nel compiuto senso del termine, già pre-covid e l’abbiamo potenziato proprio per venire in contro a quella che era una necessità di una digitalizzazione dei processi senza doversi necessariamente incontrare in ufficio. Per cui noi, su 5 giorni lavorativi, 3 abbiamo la possibilità di lavorare da remoto. Con un equilibrio che è quello di avere comunque degli spazi per l’incontro in azienda proprio per avere la possibilità anche di contaminazione positiva tra i vari collaboratori e colleghi, potersi conoscere, confrontare è un qualcosa che dà sia al professionista, sia all’azienda la possibilità di arricchirsi. 
Il telelavoro per come è stato inteso, e spesso male interpretato come smart-working, non è un qualcosa in cui vedo nulla di positivo se non la possibilità momentanea di correre ai ripari rispetto a un’emergenza come quella del covid. Lo smart-working è sicuramente uno strumento interessante. Come Techyon non abbiamo mai ragionato sulla valutazione dei nostri collaboratori basandoci su quelle che erano le ore passate in ufficio o su quanto era forte il loro presenzialismo in azienda. Al contrario la valutazione è molto sbilanciata sui risultati e quindi diamo la possibilità di organizzarsi in maniera assolutamente autonoma, ovviamente con una guida e con dei paletti, rispetto quello che è il raggiungimento del loro obiettivo. Ed è una tendenza che sta prendendo sempre più piede anche all’interno di quelli che sono i clienti che serviamo: da una parte c’è tutto il tessuto imprenditoriale, se vuoi quello delle large companies piuttosto che alcune aziende particolarmente all’avanguardia che, così come abbiamo fatto noi, hanno implementato le pratiche di smart working già precedentemente. È chiaro che l’emergenza covid-19 ha fatto suonare un po’ la sveglia per tutti. Quindi in questo momento c’è un’attenzione spesso particolare. Purtroppo si fa ancora fatica a inquadrare bene qual’è la differenza tra smart-working e telelavoro e sicuramente da parte nostra stiamo cercando, anche con delle pubblicazioni, articoli e attività di consulenza nei confronti dei nostri clienti, di orientare le aziende in una certa direzione. Però la tendenza è in atto e, secondo me, con moderazione, con intelligenza e con buon senso è sicuramente una tendenza positiva.  

 

Michele: Una curiosità che mi è emersa mentre parlavi: il vostro cliente tipo è più la grande azienda o filiale italiana di una multinazionale oppure PMI? 

Federico: Ti direi assolutamente cinquanta e cinquanta nel senso che noi abbiamo un portafoglio clienti estremamente eterogeneo e vasto sia in termini di dimensionamento sia in termini di settore industriale all’interno del quale l’azienda opera. Un 50% dei nostri clienti sono brand molto noti, attivi a livello globale, sia filiali italiane di multinazionali straniere sia multinazionali italiane che operano anche all’estero. Abbiamo sicuramente anche un buon 50% anche di piccole-medie imprese italiane sia di prodotto o di servizio, o anche quelle che noi definiamo “digital DNA company”, quindi software factories, agenzie, start-up. Facciamo un’attività, da questo punto di vista, estremamente trasversale. È chiaro che abbiamo professionisti che all’interno di Techyon si dividono un po’ i settori. Quindi per la ricerca di un CTO in una grande azienda manifatturiera multinazionale l’approccio che utilizzeremo in questo settore seguirà un certo taglio e sarà di un certo tipo. Ovviamente se invece la ricerca si orienta verso uno sviluppatore Java per una start-up piuttosto che Magento Developer per una società di e-commerce sicuramente il taglio sarà differente. Abbiamo una capacità, conoscendo in maniera molto approfondita quello che è il mercato IT, di mettere in campo misure “sartoriali” a seconda di quello che è l’interlocutore e il contesto nel quale ci troviamo a lavorare. 

 

Michele: Una mia ulteriore curiosità: c’è un vecchio pregiudizio nel mondo IT, nel mondo delle cose tecnologiche che vede un numero preponderante di uomini rispetto a donne. Viviamo in un’epoca in cui, finalmente, le questioni di genere stanno diventando centrali nel dibattito. Dal tuo osservatorio privilegiato e dalla vostra realtà: com’è la situazione sulla questione di genere? 

Federico: La situazione è questa da te descritta. Mi sento di confermarti quello che è il disallineamento tra la rappresentazione dell’universo maschile rispetto quello femminile. La situazione sta cambiando, c’è un movimento di opinione che sta prendendo piede in maniera forte anche all’interno dell’universo della tecnologia dove il binomio donna-tecnologia e donna-digitale ormai è diventato qualcosa di normale e non più qualcosa che, come poco tempo fa, “stonava”. È chiaro che son processi lunghi e ancora ad oggi c’è una sovra-rappresentazione di uomini nelle materie tecnico-digitali anche se, ripeto, la tendenza è incoraggiante e mi aspetto che nei prossimi anni, magari nel giro di un decennio, questo disallineamento possa essere colmato. 

 

Michele: Però vedevo che lato Techyon, dal punto di vista del management e dirigenziale, c’è un’ottima rappresentazione femminile. Mi confermi questa cosa? 

Federico: Assolutamente sì. Io sono molto fiero e noi siamo molto contenti di questo nel senso che Techyon, come diciamo ogni tanto per scherzare internamente, è a trazione femminile. Sia dal punto di vista numerico, visto che la maggior parte delle persone che fanno parte di questa squadra sono donne, ma anche per quanto riguarda i ruoli di responsabilità sono al 90% ricoperti da donne e questo sicuramente è un vanto per noi. Questo però non è frutto di una strategia o di un qualcosa che è stato fatto appositamente, semplicemente noi siamo andati sul mercato a cercare quelle che secondo noi erano le migliori professionalità che il mercato ci metteva a disposizione per assumerle e portarle in Techyon e continuare a far progredire la nostra azienda. Le statistiche ci dicono che ad oggi la maggior parte delle persone che hanno ruoli di responsabilità, non solo all’interno della nostra azienda, sono di sesso femminile. Tu prima mi hai fatto una domanda su quella che è la statistica generale del mercato del lavoro. Techyon è abbastanza in controtendenza da questo punto di vista come in tanti altri. 

 

Michele: Mi avvierei verso la conclusione e ti farei un’ultima domanda. L’IT spesso vive di moda, di parole chiave che si attivano e si disattivano. Ad una persona che voglia formarsi o riformarsi oggi tu che consigli daresti? 

Federico: Se parliamo di IT anche questa è una parola chiave che dice un po’ tutto e niente, nel senso che poi l’universo delle possibilità del lavoro nell’informatica e nel digitale sono veramente o virtualmente infinite anche per il fiorire di nuove personalità che sono sempre in procinto di nascere. Diciamo che ci sono due fronti molto caldi. Uno è sicuramente quello del controllo dei dati. Noi vediamo una grossa tendenza al fiorire di professionalità orientate all’interpretazione, alla modellazione dei dati; penso alla figura del Data Scientist, del Data Engineer, ecc… Quindi questo è un settore in cui vediamo una presenza molto più massiccia di figure di sesso femminile rispetto a figure di programmazione pura che invece rimane un universo ancora squisitamente maschile. Il mondo dei dati è un qualcosa di estremamente interessante in questo momento dove può avere senso per un neolaureato investire la propria carriera. Per quanto riguarda chi volesse riconvertire la propria carriera, la risposta più banale sarebbe di imparare un linguaggio di programmazione. Ci sono linguaggi di programmazione estremamente spendibili, penso a PHP, Java, JavaScript, piuttosto che CSharp, C++ che in qualche modo trovano una loro collocazione da un punto di vista professionale in un universo praticamente infinito di aziende sia in Italia che all’estero e non è un qualcosa che richiede una formazione universitaria specifica, né una precedente esperienza precedente in questo campo. Tra l’altro, notizia di questi giorni, che la Luiss di Roma ha attivato un corso di programmazione il cui unico requisito è quello di superare un test di logica e avere passione per la programmazione di software o app web e sta riscuotendo un grande successo dal punto di vista mediatico proprio perché va in quella stessa direzione che ti dicevo prima: le società, in maniera autonoma, dalle università alle aziende spingono nella direzione di “fabbricare”, passami il termine, quelle professionalità che in questo momento mancano. Quindi diciamo da una parte la programmazione, se parliamo di riconversione veloce, oppure se parliamo di un processo più a lungo periodo direi sicuramente l’universo dei dati. 

 

Michele: Sono molto felice di questa tua risposta perché occupandomi di programmatic advertising la scienza dei dati, o data science, è estremamente centrale e troppo spesso, nel mondo dell’advertising, dimenticata. 
Io ti ringrazio e ne approfitto per salutarti, ti chiedo giusto l’ultima cosa: qualora ci fosse un imprenditore o un’azienda all’ascolto che avesse voglia di contattarvi qual è il modo migliore per farlo? 

Federico: Sicuramente collegarsi al nostro sito internet che è www.techyon.it dove c’è una pagina dedicata alle aziende con un form di contatto. Rispondiamo nel giro di un’ora, due ore al massimo e uno dei nostri engineers si metterà in contatto con il responsabile delle risorse umane o chi sarà l’interlocutore che deciderà di contattarci per spiegare in maniera assolutamente molto più approfondita e dettagliata quelle che sono le nostre possibilità d’azione nei loro confronti. 

 

Michele: Benissimo Federico, ti ringrazio molto e grazie ai nostri ascoltatori. 

Federico: Grazie mille Michele!