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Quando e perché i junior andrebbero promossi?

17 Maggio 2022
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Quando, esattamente, il personale junior si merita una promozione? Riversare nuovi compiti su uno staff non ancora formato potrebbe causare stress e confusione; ritardare di continuo il salto (di ruoli e di stipendio) potrebbe invece provocare frustrazione tra alcuni membri del team.

Individuare il momento esatto è difficile, ma non serve aspettare una congiunzione astrale. The Drum, il blog che si occupa di marketing e strategie digitali, ha intervistato manager, esperti del settore e direttori del personale per chiedere alcuni consigli. Ecco cosa è emerso.

I segnali arrivano dai giovani

Secondo Erin Quill, capo del reclutamento talenti presso Digitas North America, i segnali devono arrivare dal personale, la promozione non deve essere imposta dall’alto come un diktat: “Aspettiamo che si sentano pronti per una promozione – spiega Quill – i segnali potrebbero essere molteplici, ad esempio: una persona svolge facilmente il loro che le è stato assegnato, oppure chiede volontariamente di essere incaricata di nuovi compiti, e quando c’è un problema interviene per risolverlo senza che nessuno faccia formalmente richiesta. Oppure, ancora, un membro del personale junior si offre di svolgere attività fuori dai compiti quotidiani. E questi potrebbero essere solo alcuni esempi, ma dimostrano che la persona in questione sta cercando di espandere il proprio ruolo, ed è probabilmente pronta per assumersi nuove responsabilità“. Il metodo proposto da Quill porta indubbiamente dei vantaggi, tra questi la riduzione al minimo del rischio che il personale finisca in burnout

Questioni di creatività (senza gerarchie)

“Non vediamo l’ora di cogliere questi momenti con il nostro team. Crediamo che creatività e innovazione derivino dalla collaborazione. Inoltre, avendo radici scandinave, evitiamo di creare strati di gerarchia“. È quanto ha spiegato Magda Tomaszewski, amministratore delegato presso B-Reel New York.

“L’azienda incoraggia l’auto-leadership, e il team viene spronato a cercare nuove opportunità da cogliere. – prosegue – Per completare questa mentalità abbiamo implementato gli OKR (objectives and key results) usandoli come struttura per la definizione degli obiettivi, e per consentire l’innovazione dal basso verso l’alto, permettendo al personale di determinare quale direzione prendere. Ciò significa che le persone stanno affrontando le opportunità e le responsabilità in modo organico. Infine, due volte l’anno ufficializziamo i loro progressi revisionando le loro prestazioni”.

Strumenti utili

Brad Simms, amministratore delegato e presidente di Gale (una piattaforma di e-learning), ha infine condiviso i segreti utilizzati nella sua azienda, spiegando che in Gale utilizzano uno strumento innovativo. 

“In molti settori l’avanzamento di carriera è così ambiguo che i dipendenti hanno poca o nessuna voce in capitolo. Nel pensare a come scegliere i momenti giusti per promuovere le persone e aiutarle a svilupparsi, le aziende devono disporre di un’infrastruttura adeguata. Noi utilizziamo uno strumento chiamato Competency Matrix, creato per garantire che i progressi di carriera dei dipendenti siano completamente trasparenti”.

“Si basa sui nostri valori fondamentali, ogni dipartimento al proprio, e delinea le competenze necessarie per passare da un livello all’altro. Avere questo tipo di sistema in atto mantiene i dipendenti motivati nei loro percorso di carriera, e impedisce di avere personale insoddisfatto. I sistemi non consentono solo la crescita del business, ma aiutano le persone a crescere”. In questo modo i dipendenti si sentono parte di un unico grande progetto.

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